Angajații negri în roluri de conducere sunt expuși riscului de a cădea de pe noua stâncă de sticlă Black Bluff

În calitate de consultant profesional pentru diversitate, pot spune cu siguranță că diversitatea, echitatea și incluziunea au devenit de curând cuvinte sexy la locul de muncă. În urma uciderii din 25 mai a lui George Floyd și a socoteală publică rezultată cu rasismul sistemic prezent în această țară, companiile doresc să fie anti-rasist și să facă pași măsurați fac ca această dorință să fie o realitate. Am văzut o apăsare recentă a companiilor de a angaja angajați care sunt negri, indigeni și oameni de culoare (BIPOC), în special oameni negri, în roluri de conducere. (Cel puțin, la companii care nu sunt în prezent supuse angajării congelării în lumina impactului economic al pandemiei).

Și pentru a fi sigur, trebuie să se facă multă muncă: doar 1 la sută din CEO -urile companiilor Fortune 500 sunt negre și, din 2018, doar 3.3 la sută dintre angajații negri au fost directori sau lideri superiori, potrivit Comisiei de oportunități de angajare a egalării din SUA, relatează CNN Business. Însă, angajații negri care sunt angajați în roluri de conducere în acest moment sunt expuși riscului de a cădea de pe Black Bluff, o nouă versiune a The Glass Cliff, care se referă la femeile angajate în roluri de conducere în situații în care probabil că nu reușesc să eșueze.

Adică, angajații negri sunt acum angajați în poziții de conducere la companii care nu sunt activ anti-rasist și s-au angajat să cultive un sentiment de apartenență în rândul tuturor angajaților. Deoarece acești angajați sunt înființați să eșueze ca urmare a funcționării pe fondul sistemelor care nu sunt echipate pentru a -i susține eficient, riscă să cadă victimă la Black Bluff.

Angajații negri angajați în poziții de conducere la companii care nu sunt anti-rasist activ și s-au angajat să cultive un sentiment de apartenență sunt expuși riscului de a cădea victimă la Black Bluff, noua stâncă de sticlă.

Vedeți, a fi o companie anti-rasistă eficientă depășește cu mult efortul pentru inițiative pentru diversitate, echitate și incluziune (DEI). De exemplu, unele companii au participat la provocarea de extragere sau de închidere, fiind transparent cu privire la câți angajați negri și lideri angajează, ceea ce contribuie la îmbunătățirea diversității de personal. Dar acest lucru este destul de mult.

De multe ori este cazul, așa cum este valabil cu provocarea de extragere sau închidere, că diversitatea este singura componentă împărtășită și/sau abordată, lăsând capitaluri proprii (asigurând un tratament egal sau oportunitate pentru toată lumea la locul de muncă) și incluziunea (permițând oportunități a face parte din cultură și/sau luarea deciziilor) sunt în mare măsură trecute cu vederea. Deci, ce companii într-adevăr Trebuie să faceți pentru a opri acest tipar și a începe să faceți schimbări semnificative este să mutați limba de la „dei” -diversitate, includerea capitalurilor proprii-până la „anti-rasist și apartenență."

Apartenența este capabilă să se prezinte pentru a lucra ca sine. Este atunci când un angajat se simte apreciat, apreciat și poate împărtăși feedback. Apartenența este atunci când fiecare angajat de la toate nivelurile este ținut în aceeași privință. Fără să apară o realitate la toate nivelurile companiei, Black Bluff compromite mobilitatea și succesul anterior al angajaților negri în poziții de conducere.

Pentru a cultiva acest sentiment de apartenență, toate companiile trebuie să aibă un șef de oameni și cultură (CPC). Acesta este un lider care supraveghează învățarea și dezvoltarea, resursele umane și eforturile tradiționale de diversitate.

De ce companiile trebuie să se îndepărteze de inițiativele DEI singure și să angajeze un lider dedicat care asigură un loc de muncă anti-rasist de apartenență

Dei tinde să fie un departament subfinanțat care ar putea include un personal al unuia sau al unui lider cu un titlu abordat. Asta nu înseamnă că indivizii care fac diversitatea în aceste roluri nu sunt geniale sau motivate. Mai degrabă, înseamnă că nu sunt finanțate astfel încât să permită spațiu pentru a face schimbarea și menținerea unui loc de muncă anti-rasist. Se pare că bugetele DEI variază între 10.000 și 215 milioane dolari, în funcție de mărimea companiei, iar majoritatea fondurilor sunt cheltuite pentru costuri administrative și instruire, fără a aborda așteptările culturii la locul de muncă și aceasta este o problemă.

Mai mult, a fost experiența mea că majoritatea oamenilor care conduc aceste departamente sunt femei bipoc, ceea ce arată că compania consideră că singura valoare a liderilor femeilor bipoc este în spațiul DEI. Și titluri specifice Dei deoparte, multe companii sunt complice într-un model de dorință de a angaja lideri „plus-unu”-însemnând negru-plus, LGBTQ+-plus, latinx-plus, mamă-plus sau orice alt grup marginalizat în combinație cu un alt ordin să apară ca și cum conducerea poate face ca o persoană să reprezinte fiecare parte a diversității. Mixul tokenizant de „intersecționalitate eficientă” căutată în lideri și limitări de finanțare normalizate pentru departamentele DEI nu face nimic pentru a cultiva o cultură a muncii anti-rasistă. Mai degrabă, sunt furtuna perfectă pentru ca Black Bluff să oprească liderii negri să atingă succesul.

Șeful oamenilor și al culturii poate ajuta prin stabilirea și gestionarea așteptărilor pentru un loc de muncă anti-rasist. Acest lucru este crucial, deoarece acest lucru elimină responsabilitatea de la angajații negri subreprezentați și liderii de a suporta sarcina de a stabili acest ton. Când o companie este omogenă, ideile și experiențele comunităților mai mici și marginalizate din cameră vor fi o gândire ulterioară, dacă este luată în considerare deloc. În practică, acest lucru îi obligă pe liderii negri să decidă dacă sunt dispuși să se asimileze la cultura albă dominantă sau să-și asume munca suplimentară de multe ori invizibilă de a fi un avocat Dei, subliniind astfel că pentru liderii negri, realizarea are un cost.

În cele din urmă, atunci când eforturile DEI sunt o gândire ulterioară, microagresiunile creează rasism sistemic și instituțional la locul de muncă. Drept urmare, angajații Bipoc sunt oprimați, făcând orice efort DEI în mod esențial șters.

Cum un șef de oameni și cultură creează apartenență și oferă siguranță de la Black Bluff

Mutarea către o cultură anti-rasistă impune companiilor și liderilor să fie proactivi în loc de reactiv pentru a se proteja împotriva amenințării Black Bluff. Iar obiectivul șefului oamenilor și al culturii este de a ghida această inițiativă folosind practici și date DEI, dar nu le separați de cultura sau așteptările fiecărui angajat. Aceasta înseamnă examinarea întregului proces al ciclului de viață al angajaților: începeți cu descrierea postului, procesul de interviu și practicile de angajare echitabile. Odată ce angajatul este depozit, determinați calea lor de învățare pentru a sprijini așteptările anti-rasiste pentru următoarele 30 până la 90 de zile. Asigurați -vă că există oportunități de dezvoltare profesională, promoții, evaluări echitabile anuale de performanță și îngrijire de sine și sănătate.

Cel mai important, CPC stabilește tonul obiectivelor, obiectivelor, politicilor și planurilor realiste. Aceasta include înlăturarea abordării „diversității gândirii”, care, în execuție, implică adesea subiectiv „diferite puncte de vedere” de la membrii jetonului comunităților marginalizate. În schimb, CPC se bazează pe date reale (demografie, capitaluri proprii, interviuri de ieșire), transparență și responsabilitate pentru toate nivelurile de personal. Un studiu realizat pe 700 de companii a constatat că, atunci când managerii au fost reținuți la obiective specifice în jurul cursei sau genului, a existat o îmbunătățire a diversității rasiale și de gen.

În mod clar, companiile trebuie să se deplaseze dincolo de simple obiective de diversitate și spre schimbări organizaționale interne și externe semnificative. Mai mulți oameni negri, în special femeile, trebuie să fie în poziții de suite C pentru a muta locurile de muncă într-un mediu anti-rasist care sărbătorește apartenența. Dar pentru a sprijini acești lideri negri și pentru a proteja împotriva Black Bluff, având un executiv CPC-nu doar un plan dei-este crucial. Pentru că numai atunci când fiecare angajat simte că aparțin, are ocazia să crească, este apreciat și este sărbătorit în mod egal la locul de muncă, va fi clar că anti-rasismul sistemic a devenit norma profesională.