Istoricul salarialului interdicțiile încep să îmbunătățească decalajul salariului-aici sunt alte 6 modificări care pot nivela domeniul

Interdicțiile de istorie salarială sunt un pas în direcția corectă pentru paritatea de plată, dar nu contracarează toate cauzele principale ale modului în care inechitatea a luat forma pentru prima dată.

Pentru a vorbi despre închiderea decalajului de remunerare în toate populațiile afectate, trebuie să vorbim despre motivul pentru care există inechitate în primul rând. Potrivit lui Tate, ciclul, așa cum se referă la cursă, începe mai devreme, înainte ca cineva să intre în forța de muncă. „Variabilitatea accesului educațional pentru oameni negri și alți oameni de culoare are impact direct despre cât de hirabile sunt și puterea lor de negociere”, spune ea.

Din diferite motive sistemice, inclusiv subfinanțarea școlilor din comunitățile de culoare și lipsa de diversitate în rândul profesorilor-negri, latinxi și indigeni sunt mai puțin susceptibili să obțină o diplomă de liceu sau o diplomă universitară decât colegii lor albi sau asiatici. „Dacă majoritatea locurilor de muncă cu plată scăzută necesită o educație mică, dar locurile de muncă cu plată mai mare necesită luarea în considerare a unei diplome de licență sau de un master, [Fundalul educațional] devine un factor cheie în conducerea unui peisaj la locul de muncă în care poate exista disparitatea salariilor și persistă.-

Acestea fiind spuse, învățământul superior nu garantează automat Bipoc, Latinx sau femeile un loc egal la masă. Biasul rămâne un obstacol major în locurile de muncă care sunt conduse de cei care sunt în poziții privilegiate. „[Angajatori] inconștient și, din păcate, oferă salarii mai mici în mod conștient pentru oamenii din grupuri subreprezentate din punct de vedere istoric, inclusiv oameni negri și oameni latinxi”, spune St Fleur.

Un motiv cheie pentru acest lucru este ceea ce St Fleur numește „sub-nivel” sau angajarea unui angajat pentru o poziție sub ceea ce sunt calificați să facă. „Să spunem că avem două persoane care merg pentru același rol. O persoană este neagră, cealaltă persoană este alb și intră să facă același lucru ”, spune St Fleur. „Statistic vorbind, persoana albă va fi adusă la un nivel mai înalt decât persoana neagră. Din cauza prejudecății, persoana neagră trebuie să se dovedească mai mult, poate că nu a fost „potrivită” corectă sau nu a avut „experiența” corectă, așa că i s-a oferit acel rol de nivel inferior, care afectează apoi compensația pe care o poate fi capabilă face.-

„Persoana neagră trebuie să se dovedească mai mult. Poate că nu a fost „potrivită” corectă sau nu a avut „experiența” potrivită, așa că a primit acest rol de nivel inferior, care afectează apoi compensația pe care a putut."-Dorianne St Fleur, strateg de diversitate și incluziune

Dacă ar exista mai multe grupuri subreprezentate în poziții de putere, prejudecata nu ar fi probabil un astfel de obstacol pentru câștigarea puterii pentru lucrătorii negri, indigeni și latinici. Dar acest lucru nu este doar 28 % din managerii de nivel corporativ sunt bărbați și femei de culoare, în timp ce acest număr scade semnificativ pentru fiecare salt din titlu. „Dacă nu aveți o reprezentare corectă în ceea ce privește oamenii din forța de muncă, cu siguranță nu veți avea o reprezentare corectă atunci când vine vorba”, spune Ariel Lopez, antrenor de carieră și fondator și CEO al platformei de aplicare a locului de muncă KNAC. „Și dacă această reprezentare lipsește de la management-de la C-suite până la echipa conduce tipic, este greu pentru oameni nu numai să plătească ceea ce merită, ci și să se ridice.-

Apoi, există faptul că angajații Bipoc și Latinx pot fi mai ezitați să negocieze plata lor atunci când încep un nou rol. Acesta este un lucru pe care Lopez, St Fleur și Tate au văzut -o cu toții în rândul clienților lor. „Când vă gândiți la comunități în care sistemul nu a fost cu adevărat construit pentru noi, este mai greu pentru oameni să se pledeze pentru ei înșiși”, spune Lopez. „Oamenii de culoare nu știu de obicei să aibă acele conversații și nu suntem de obicei cei care cer o creștere.„Chiar dacă un candidat la un loc de muncă negru încearcă să negocieze un salariu mai mare, prejudecata poate împiedica eforturile lor să aibă succes. Studii multiple au descoperit că evaluatorii părtinitori rasiali oferă candidați negri mai puțin decât candidații albi atunci când încearcă să facă contraocoferi în timpul negocierilor salariale.

În afară de interdicțiile istoricului salarial, ceea ce pot face angajatorii pentru a se asigura că toți angajații primesc o compensație corectă?

În mod clar, interdicțiile de istorie a salariilor vor merge atât de departe doar atunci când vine vorba de închiderea decalajului de plată pentru toți lucrătorii afectați. Schimbarea sistemică trebuie să se întâmple pe mai multe niveluri diferite; Mai jos găsiți șase locuri în care experții sugerează angajatorii.

1. Implementați transparența salarială

În timp ce doar aproximativ 17 la sută dintre angajatorii din sectorul privat fac în prezent public informațiile salariale, transparența salarială poate merge mult până la crearea unui loc de muncă mai echitabil. „Dacă toată lumea știe ce face toată lumea, este în interesul cel mai bun al unei organizații să fie mai corect în acest proces”, spune St Fleur. „Nu vor o problemă, de ce această persoană face asta și fac asta?„„ Pentru ca această inițiativă să aibă succes, angajatorii trebuie să examineze inegalitățile de plată care există și să ia măsuri pentru a le corecta.

ST Fleur pledează pentru mai multă transparență în timpul procesului de angajare, în care noi angajări ar primi defalcări detaliate despre cum arată pachetul lor total de compensații, ce este negociabil și ce nu și care sunt opțiunile lor de echitate.

De asemenea, i -ar plăcea ca angajatorii să -și ia mai mult timp pentru a parcurge potențiale noi angajări prin proces. „Toate acestea sunt contrajate cu ceea ce fac organizațiile pentru că vor să țină lucrurile aproape de vestă și să economisească bani”, spune ea. „A acționa ca antrenor cu un angajat ar putea schimba cu adevărat lucrurile. Cât de grozav ar fi dacă, în timpul procesului de angajare, există un webinar în care candidații pot învăța cum să negocieze cel mai bun salariu pentru ei înșiși? Companiile ar trebui să dorească să se ocupe cu angajații care se ridică pentru ei înșiși, să vorbească pentru ceea ce merită și să pună întrebările grele, astfel încât să faciliteze acest proces.-

2. Oferiți noi angajări o cale clară către creșterea carierei

După cum subliniază Lopez, unele startup -uri și companii mici nu își pot permite să plătească angajaților în capătul superior al intervalelor salariale respective. În aceste cazuri, este important ca angajații să primească un plan clar pentru modul în care își vor dezvolta abilitățile, astfel încât în ​​cele din urmă să poată comanda un rol mai înalt și o notă de salarizare mai mare împreună cu acesta.

„Nu este vorba doar de salariu. Este vorba despre creștere și oportunități de dezvoltare profesională, astfel încât, în timp, pot câștiga cu adevărat banii pe care îi merită."-ARAREL LOPEZ, antrenor de carieră

„Așa că de multe ori oamenii sunt angajați și nu există o foaie de parcurs puternică sau o traiectorie pentru ei”, spune Lopez. „Dacă cineva vine ca manager de proiect junior, iar obiectivul este ca ei să devină un avantaj al echipei, ce va fi nevoie pentru ei să ajungă acolo? Cât timp va dura pentru ei să ajungă acolo? Și ce poziții ar trebui să atingă mai întâi? Nu este vorba doar de salariu. Este vorba despre creștere și oportunități de dezvoltare profesională, astfel încât, în timp, pot câștiga cu adevărat banii pe care îi merită.-

3. Efectuați un audit pentru a vedea dacă angajații sunt în pozițiile corecte

Având în vedere că angajații negri sunt adesea subempleți în raport cu abilitățile și educația lor, chiar și în statele cu interdicții de istoric salarial, St Fleur sugerează că angajatorii analizează îndeaproape dacă lucrătorii sunt într -adevăr în poziții corecte atunci când iau în considerare anii de experiență, educație și performanță metrici. Și, dacă nu sunt, faceți un plan pentru a le duce acolo unde ar trebui să fie. Instituirea acestui proces ar ajuta la evitarea „sub-nivelului” în primul rând.

„Ar putea exista un fel de sistem de notare obiective în care oamenii trebuie să răspundă nu pe baza opiniilor subiective, ci pe baza competențelor, iar apoi [un program de calculator] scutește un nivel sau o recomandare de feluri”, spune St Fleur. „Dacă un angajator se abate de la această recomandare, ar trebui să scrie din motivele specifice pentru care și să -i facă pe oameni să se retragă împotriva acestor motive, dacă se simt prea vagi, codificați sau în mod inerent părtinitori.-

4. Încetează -te cu zilele de vacanță nelimitate și încurajează -i pe angajați să -și ia timp liber

„O mulțime de avantaje sunt pictate la fel de distractive sau valoroase atunci când te obligă doar să lucrezi mai mult și nici nu îți dai seama”, spune Lopez. Unul dintre aceste beneficii bune pe hârtie este PTO nelimitat. Cercetările au descoperit că angajații companiilor cu această politică iau mai puțin timp în fiecare an decât cei cu un număr stabilit de zile de vacanță.„Când nu aveți acea structură și aceste orientări, aceasta estompează liniile pentru toată lumea”, spune Lopez.

ST Fleur suspectează că acest fenomen ar putea fi deosebit de dăunător pentru angajații Bipoc și Latinx. „Există această narațiune în jurul valorii de a lucra de două ori mai greu pentru jumătate din rezultate, așa că [grupurile subreprezentate] ar putea să nu dorească să -și ia acest timp pentru că nu vor să fie priviți într -un anumit fel”, spune ea.

„Timpul plătit face parte din compensația dvs., iar a nu lua timpul de care trebuie să vă reîncărcați este, de asemenea, ceva care dăunează dezvoltării și bunăstării dvs. la locul de muncă”, adaugă St Fleur. În plus, atunci când un angajat părăsește o companie cu zile de vacanță nelimitate, ei pierd din faptul că sunt plătiți pentru PTO pe care altfel ar mai rămâne. Soluția? Oferiți -le angajaților o politică PTO generoasă, dar structurată, încurajați -i să -și ia efectiv timp liber și să -i plătească pentru timp neutilizat când merg mai departe.

5. Educați angajații cu privire la navigarea și negocierea echității

În unele cazuri, angajații primesc acțiuni în companie ca parte a pachetului lor de compensare. Dar St Fleur spune că lucrătorii care nu sunt familiarizați cu procesul de capitaluri proprii pot ajunge la schimbarea. „De multe ori, oameni din grupuri subreprezentate vin într -un dezavantaj din cauza lipsei de expunere”, spune ea. „Poate că nu știu că vă puteți negocia echitatea, puteți negocia ciclul de învestire, puteți negocia o mulțime de lucruri care se transformă în dolari în contul dvs. bancar. Sunt atât de multe femei cu care am vorbit, care au spus „Da, am văzut asta, dar nu am înțeles.-

Pentru a crea un domeniu mai nivel pentru toți angajații, ea recomandă angajatorilor să-și educă personalul în ceea ce privește aspectele de capitaluri proprii și pentru angajați să facă propriile cercetări pentru a se asigura că beneficiază la maxim.

6. Asigurați -vă că luarea concediului nu are un impact negativ asupra veniturilor unui angajat

Un alt aspect cheie al pachetului de compensare a unui angajat este Plătitul Medical și Family Leave-și acesta este un alt domeniu în care angajații negri și latinxi vin adesea scurt. Cercetările arată că doar 23 la sută dintre lucrătorii din Latinx și 43 la sută dintre lucrătorii negri au acces la concediu parental plătit sau parțial, comparativ cu 50 la sută dintre lucrătorii albi. Muncitorii din Latinx și Negru sunt, de asemenea, mai multe șanse decât lucrătorii albi să raporteze că nu sunt capabili să ia concediu de familie sau medical atunci când au nevoie din motive financiare.

Soluția evidentă pentru acest lucru ar fi ca angajatorii să ofere beneficii de concediu plătit pentru fiecare angajat, indiferent de poziția lor în companie. U.S. Guvernul a instituit recent o astfel de politică pentru 2.1 milion de angajați federali, în timp ce există o discuție amplă în legătură cu crearea unei politici naționale de concediu pentru familie și medical plătit. Tate consideră că concediul parental ar trebui extins pentru a include ambii părinți-nu doar un îngrijitor primar și ar trebui să dureze 16 săptămâni până la un an, așa cum se întâmplă în multe alte țări din întreaga lume. Reformele nu ar trebui să se oprească cu politicile de concediu, adaugă Lopez. „Când un angajat pleacă și se întoarce, se întorc în aceeași poziție în aceeași plată sau au schimbat lucrurile?" ea spune. "[Asigură] că oamenii au opțiuni bune pentru a reveni.-

Linia de jos? Orice companie care se angajează să lucreze anti-rasism ar trebui să ia în serios decalajul rasial de remunerare și să facă mișcări pentru a-l închide, dincolo de a se baza doar pe interdicțiile de istorie a salariilor. „Nu vă aflați pe traseul PR, asigurați -vă că sunteți o parte a conversației și spuneți că ați comis fonduri, dar atunci oamenii care lucrează la companie suferă”, spune Lopez. „Black Lives Matter merită toate fondurile, dar oamenii negri care lucrează la compania dvs. ar trebui să fie plătiți înainte de a fi plătiți. Plătește oamenilor ce merită.-