Transparența salarială este viitorul luminos al sănătății la locul de muncă

În mod clar, renumirea cronică este o veste proastă pentru bunăstarea dvs. financiară. „Mulți oameni fie nu știu, fie nu sunt siguri că sunt compensați în comparație cu semenii lor”, spune Megan McRobert, organizator pentru Writers Guild of America East, care pledează în numele membrilor Uniunii în salariu negocieri. „Dacă cineva este neplătit semnificativ și nu o știe, este posibil să nu negocieze pentru o compensație mai mare. A face mai puțin decât colegii tăi poate afecta negativ oamenii întregi cariere--nu doar la un loc de muncă, pentru că promoțiile, creșterea și negocierile salariale viitoare pot fi bazate, în parte, pe această rată de compensare.-

Discrepanța salarială nefondată are, de asemenea, implicații asupra sănătății noastre mentale și fizice. „Ideea că unii muncă și oameni sunt, în mod inerent, mai valoroși, este profund înrădăcinată de societatea noastră și are un impact grav asupra sănătății, inclusiv stresul și anxietatea”, spune McRobert. „Când angajatorul negociază fragment și în privat cu fiecare angajat, acesta poate stabili oamenii să se ocupe unul de celălalt, precum și angajatorul lor.„Pe de altă parte, spune ea, transparența în jurul informațiilor salariale poate crea o cultură de incluziune și deschidere, ceea ce este benefic pentru angajatori și angajați deopotrivă.

De ce transparența salarială este un câștig atât pentru lucrători, cât și pentru companii

Transparența salarială este încă destul de rară în locurile de muncă neguvernamentale. Potrivit unui studiu din 2017 al Institutului pentru Cercetarea Politicii pentru Femei, doar 17 la sută dintre angajatorii din sectorul privat fac publice informații despre salaria. Dar Torabi susține că acesta este un POV învechit pentru companii care doresc să atragă cel mai bun talent. „Nu o mulțime de companii fac mișcări conștiente pentru a se răspunde pentru lucrătorii lor”, spune ea. „Dacă puteți oferi transparență salarială, se spune multe despre cultura și valorile dvs., iar angajații au mai multe șanse să vă aducă.-

Asta s-a întâmplat la Buffer, o companie de software de gestionare a social media, când a început să posteze fiecare dintre salariile angajaților săi online, inclusiv prenumele lor la sfârșitul anului 2013. „În primul an am publicat salarii, angajăm pentru câteva poziții și am văzut că numărul solicitanților crește cu mult”, spune Hailley Griffis, șeful relațiilor publice la Buffer. „Dintr -o dată, am avut 2.000 de cereri [pentru un rol dat] și nu a fost ceva ce primim înainte, [când am fi]] poate [primim] câteva sute.„O parte din motivul pentru care Buffer este capabil să fie atât de transparent este faptul că compania a elaborat o formulă salarială care calculează exact ceea ce ar trebui să fie plătit un angajat pe baza rolului, a costului vieții în orașul solicitantului și a nivelului de experiență. Acest lucru elimină orice nevoie de negociere în timpul procesului de angajare și permite angajaților să știe exact de ce colegii lor câștigă ceea ce fac. Inginerul de produse tampon Colleen Ricker spune că această abordare simplă a fost masiv benefică pentru bunăstarea ei de la începutul companiei în urmă cu un an. „Nu a trebuit să mă stresez asupra salariului meu și nu am fost afectat de îndoieli că nu sunt plătit la fel de mult ca și colegii mei”, spune ea. „Este atât de eliberator.-

„Nu am fost afectat de îndoieli că nu sunt plătit la fel de mult ca și colegii mei. Este atât de eliberator."-Colleen Ricker, inginer de produse

Una dintre cele mai mari critici ale transparenței salariale este aceea că unii experți cred că ar putea crește resentimente în rândul angajaților dacă simt că sunt plătiți pe nedrept. McRobert este de acord că acest lucru poate fi adevărat, mai ales dacă o companie nu a obținut încă capitaluri proprii de plată, iar unele cercetări susțin această teorie. Un studiu realizat în 2011 a arătat că lucrătorii care au învățat că au fost plătiți mai puțin decât mediana pentru funcția lor au raportat un loc de muncă mai mic și să plătească satisfacția. Un alt studiu din 2013 a arătat că, în timp ce angajații cu acces la informații salariale depun mai mult efort decât cei fără aceste informații, productivitatea mai mare a fost determinată de cei cu câștiguri relative mari. Și când Norvegia a făcut publice înregistrările fiscale ale cetățenilor săi în 2001, câștigătorii mici au raportat scăderea fericirii și satisfacției cu viața lor. „Este adevărat că aceste conversații pot fi emoționale, deoarece amenință simțul valorii de sine a oamenilor, indiferent de locul în care se încadrează în raport cu [alți] angajați”, spune ea. „Dar beneficiile pe termen lung pentru angajații individuali și pentru locul de muncă în ansamblu pot depăși disconfortul pe termen scurt atunci când oamenii lucrează împreună pentru a se sprijini reciproc și pentru a onora că toată munca are valoare și toată lumea merită un salariu echitabil.-

De fapt, luarea de măsuri către transparența salarială ar putea ajuta companiile să devină mai echitabile în primul rând, deoarece informațiile despre salariu strălucește adesea o lumină strălucitoare asupra lacunelor salariale existente. De exemplu, Buffer a găsit un decalaj între salariile medii pentru bărbați și femei, la nivelul întregii companii, nu, deoarece bărbații erau plătiți mai mult decât femeile în roluri comparabile, dar pentru că erau mai mulți bărbați decât femei care dețineau poziții de inginerie cu plată mai mare. Această revelație i -a determinat să facă modificări la pâlnia de angajare și să lucreze cu experți externi pentru a ajuta la echilibrarea echipei.

O poveste similară s -a jucat când înghețata de casă a lui Molly Moon a început să facă mai întâi mișcări către transparența salarială. „Capitalul de plată în general este foarte important pentru fondatorul companiei noastre, Molly Moon-she a fost activă în lupta pentru creșterea salariului minim, pentru concediul medical de familie plătit și o serie de alte cauze la nivel local și la nivel național”, spune Denise Brown, Director de finanțe și resurse umane la compania cu sediul în Seattle. „Ea făcuse unele cercetări și auzise să formeze o varietate de surse pe care una dintre cele mai eficiente modalități o companie poate face diferența în jurul capitalurilor proprii este să plătească 100 % din plată transparentă. De aceea am decis să facem această mișcare.-

Înainte de a deschide informații salariale până la angajați, echipa de conducere a lui Molly Moon a petrecut un an analizând inechitățile de plată care au existat la companie și cum să le eliminați. Ei au descoperit că bascularea a reprezentat majoritatea discrepanțelor dintre angajații din magazinele sale de înghețată, astfel încât compania a decis să-și crească prețurile, să elimine bascularea în magazinele sale și să crească salariile, astfel încât toți angajații să poată fi pe un teren de joc corect și egal. Acum, fiecare dintre cei 100 de angajați ai companiei are acces la o foaie de calcul internă care detaliază numele, poziția, poziția, mandatul cu compania și rata de plată. „Cu cât puteți împărtăși mai multe detalii, cu atât sunt mai împuterniciți angajații dvs.”, spune Brown, care observă că răspunsul personalului la transparența plății a fost copleșitor de pozitiv. „A fost minunat pentru angajați să simtă că au toate informațiile de care au nevoie pentru a formula un argument clar despre motivul pentru care ar trebui să li se plătească ceva diferit de ceea ce sunt. Aș încuraja fiecare companie să o facă.„Molly Moon’s nu este singurul angajator care a făcut progrese către egalitatea salarială după ce a decis să fie transparent cu plata. Diferența de remunerare între femei și bărbați la universitățile canadiene a scăzut cu 30 la sută atunci când a fost adoptată o lege, permițând accesul publicului la informațiile salariale ale facultății; Spre deosebire de Molly Moon, cu toate acestea, salariile medii pentru toți angajații au scăzut în general în acest caz.

Cum să utilizați informațiile salariale în avantajul dvs

Așadar, să zicem că ai avut câteva conversații cinstite cu colegii tăi-sau lucrezi pentru un angajator transparent cu salarii și ai învățat că câștigi mai puțini bani pentru a face același loc de muncă. Acum ce?

În primul rând, spune Torabi, ar fi înțelept să mergi la departamentul tău de resurse umane și să ceri gama de salarii pentru locul de muncă la compania ta specifică. „Vă poate fi de mare ajutor pe măsură ce vă creați strategia în legătură cu cererea unei creșteri”, spune ea, adăugând că vă va oferi un indiciu despre ceea ce compania dvs. este de obicei bugetele pentru cineva cu abilitățile și experiența dvs.

Dacă decideți să faceți un caz pentru o creștere, Torabi spune că este important să nu vă comparați salariul cu cel al unui coleg de serviciu specific în timp ce negociați. „Abordează -ți [conversația] dintr -un loc de curiozitate, mai degrabă decât dintr -o cerere”, spune ea. „Voi [puteți] să spuneți”, uitându -mă la ceea ce oamenii fac în rolul meu în întreaga companie cu același grad, aceeași experiență, același număr de ani în forța de muncă, mă întreb de ce fac 20 % la sută Mai puțin.„Asta arată că vrei să ai o conversație despre asta, mai degrabă decât ai presupus că ai greșit de tine și acum trebuie să plătească pentru asta.-

„Vrem să facem asta pentru următoarea generație de femei. Se bazează pe noi pentru a ne apleca în curajul nostru și a pleda pentru noi înșine și pentru a cere mai mult."-Minda Harts, specialist în dezvoltarea carierei

De acolo, întreabă -i ce poți face pentru a -ți reduce salariul până la un nivel în care crezi că este corect. „Spune:„ Ce trebuie să fac pentru a vă arăta că sunt valoros în acest interval?"", a spus Paco De Leon, expertul financiar la Well+Good Talk. „Uneori îți vor oferi livrări [pe care le așteaptă] și îl poți urmări în scris.-

În cele din urmă, McRobert spune că puteți lua măsuri legale dacă simțiți că discriminarea deliberată este în joc. „Dacă o persoană sau un grup de oameni știe că sunt neplătite sistemic în comparație cu colegii într -un rol comparabil, pot alege să contacteze Comisia de oportunitate de angajare egală (EEOC) și o anchetă poate constata că a existat o discriminare și să constrângă o soluționare sau alt remediu ", spune ea. Cât despre cei care își dau seama că fac Mai mult bani decât colegii lor? „Ei pot sta în solidaritate cu semenii lor, pledându -i în privat la angajatorul lor sau înscrierea publică la petiții și vorbind presei, dacă angajații aleg să se organizeze activ în jurul problemei”, spune McRobert.

În cele din urmă, spune Harts, transparența salarială nu se referă doar la a câștiga mai mulți bani la nivel individual. „Vrem să facem asta pentru următoarea generație de femei. Se bazează pe noi pentru a ne apleca în curajul nostru și a pleda pentru noi înșine și pentru a cere mai mult ”, spune ea. „Dacă nu vorbim despre aceste lucruri, nu vom ști niciodată că unii dintre noi primim capătul scurt al bățului.„Și dacă nimeni altcineva nu vorbește despre bani la compania dvs., Torabi vă încurajează să începeți dialogul. „Este aproape ca un întreruptor de gheață. Odată ce cineva își împărtășește experiența, acesta deschide un inundabil. Dacă puteți fi acel prieten curajos sau coleg sau partener de responsabilitate, faceți societatea o favoare-și începe cu persoana de la capătul primitor al acelei conversații.-