Este ziua de plată egală a femeilor negre și închiderea decalajului de plată pentru femeile de culoare nu a fost niciodată mai urgentă

Aceste discrepanțe nu iau în considerare nici măcar prejudecățile sistemice care pot împiedica în mare parte femeile negre care intră în forța de muncă în domenii dominate de femei albe sau bărbați. Un raport din 2022 realizat de Lean In și McKinsey & Company a constatat că femeile negre se confruntă cu granițe mai rigide pentru avansare decât colegii lor albi; De exemplu, liderii femeilor negre au mai multe șanse să experimenteze microagresiuni (cum ar fi cineva care își pune la îndoială judecata sau îi confundă cu cineva cu un titlu de locuri de muncă mai mic) și sunt mai puțin susceptibili decât colegii albi să spună că managerul lor este interesat de dezvoltarea lor. Și toate cele de mai sus contribuie la stagnarea decalajului de remunerare a rasei de gen, chiar dacă mai multe femei negre obțin studii universitare și intră în forța de muncă ca niciodată.

Nu numai asta, ci și istoricul bogatie GAP-care ține cont nu doar de venituri, dar practicile de creditare discriminatorii și legile fiscale care beneficiază că unele față de alții ar putea dura până la 228 de ani pentru a repara și care lasă o mulțime de femei negre de succes blocate plătind impozitul negru. Asta înseamnă că sunt adesea obligați să gestioneze nevoile financiare ale bătrânilor lor, care sunt, de asemenea, mai puțin susceptibili să aibă conturi de economii și de pensionare.

Ty Heath, directorul implicării pe piață la Institutul B2B LinkedIn (un think tank care studiază viitorul marketingului B2B și al deciziei), spune că simte o mare responsabilitate de a ajuta femeile profesionale negre să asigure bogăția care se datorează particularului ca o femeie neagră care a urcat pe scara corporativă. În timp ce am făcut progrese cuantificând experiența neagră la locul de muncă și începerea conversațiilor care împuternicesc femeile (inclusiv femeile negre) să ceară ce merită, avem în mod clar o mulțime de obstacole de depășit, spune ea, spune ea. „Nu numai că mă simt responsabil să strălucesc pe această temă, dar și să ne ajute să ne dăm seama ce acțiuni trebuie să întreprindem ceea ce auzim și vedem."

Cum se pot asigura femeile negre să câștigăm ceea ce merită

Diferența de remunerare a rasei de gen se poate adăuga până la aproape 950.000 de dolari la peste 2 milioane de dolari în venituri pierdute pentru femeile negre pe parcursul unei cariere de 40 de ani și, cu ochii către acest potențial nerealizat, Heath lucrează pentru a încuraja femeile negre să fie cere ce merită. Dar cum arată exact să întrebi?

Pentru început, Heath recomandă să vă ajustați mentalitatea. „Trăim într -o lume în care mai mulți oameni vor să vadă progrese decât nu vor să vadă progresul și nu ar trebui să uităm asta”, spune ea. „Nu mai suntem singuri."

„Trăim într -o lume în care mai mulți oameni vor să vadă progrese decât nu vor să vadă progresul și nu ar trebui să uităm asta.”-Ty Heath, directorul implicării pe piață la Institutul B2B LinkedIn's B2B

Heath mai spune că femeile pot împuternici alte femei prin faptul că sunt deschise în legătură cu salariile lor-un act care poate veni mai ușor pe măsură ce transparența salariilor devine mai obișnuită și în rândul angajatorilor. Prin menținerea porții, femeile negre pot îngreuna alte femei negre să evalueze ce să ceară sau dacă se subvalorizează. „Putem face cercetări cu privire la gama de salarii țintă”, spune Heath. „Mulți dintre noi venim în familii în care nu vorbim despre finanțe și nu trebuie să-i întrebăm pe alții ce fac, dar trebuie să ne lămurim mai clar în acest sens [de dragul capitalurilor proprii]."

În timp ce Heath recunoaște că datele pot îndeplini un rol important în evidențierea problemei, ea consideră, de asemenea, că putem obține mai multă conștientizare în jurul decalajului salarial de rasă de gen și a zilei egale de plată a femeilor negre, împărtășind poveștile noastre. „Lasă -i să stea în pantofii noștri și să navigheze ceea ce vine cu asta”, spune Heath. „Avem identitatea intersecțională de a fi negru și de sex feminin într -o lume plină de misoginoir, în timp ce umește îndatoririle îngrijitorului, plătind împrumuturi pentru studenți și luptând cu discriminarea părului."

În acest tărâm, adaugă Heath, trebuie să înțelegem pe deplin valoarea noastră și să depășim sindromul impostor. „Trebuie să recunoaștem că am fost angajați pentru că avem talent și pricepere”, spune ea, „și merităm să fim plătiți în mod echitabil pentru munca pe care o livrăm.”Pentru a fi mai încrezător în a cere o majorare, Heath recomandă dezvoltarea unei relații cu un membru al departamentului de resurse umane al companiei dvs. și învățarea programului fiscal pentru a vă asigura că momentul dvs. este corect.

În cele din urmă, însă, închiderea decalajului de plată este într -adevăr în funcție de conducere. „Când o companie are platforma economică, resursele și un buget, trebuie să continue să facă efortul”, spune Heath. Companiile trebuie să continue să solicite obiective pentru diversitate, echitate și incluziune (DEI)-chiar și atunci când mulți par să fi încetinit sau au oprit în mod direct misiunile lor. Și o parte din Dei, spune Heath, trebuie să fie o plată echitabilă.

Wellness Intel de care aveți nevoie, fără BS-ul pe care nu îl înscrieți astăzi pentru a avea cele mai recente (și mai mari) știri de bunăstare și sfaturi aprobate de experți livrate direct în căsuța de e-mail.