Prejudiciul de gen la locul de muncă este foarte rampant, așa cum se poate schimba asta

Și în timp ce problema este sistemică, recunoașterea acesteia nu este neapărat obiectivă. Potrivit unui studiu al Universității din Cambridge a aproape 6.000 de angajați din Regatul Unit, aproximativ 74 la sută dintre lucrătorii de sex feminin chestionați au declarat că cultura lor la locul de muncă a prezentat bariere în calea avansului pentru femei. Aproximativ 53 la sută dintre femei au raportat că au văzut colegi de sex feminin judecați mai negativ decât colegii lor de sex masculin. Și doar 18 la sută dintre bărbați au observat același lucru.

„Majoritatea oamenilor nu se consideră în mod excesiv ca fiind părtinitori de gen, deși probabil își recunosc prejudecățile la un anumit nivel”, -psihologul Art Markman, doctorat

Așadar, întrucât nu este prezența prejudecății de gen pentru dezbatere, căutarea unor cazuri nu este aproape la fel de importantă ca a fi împuternicit să facă pași semnificativi ca răspuns la a -l vedea în acțiune. „Reducerea prejudecății la locul de muncă este responsabilitatea tuturor”, spune Art Markman, doctor, profesor de psihologie la Universitatea din Texas, Austin și autor al Adu -ți creierul la muncă. „Oamenii nu pot aduce cei mai buni la muncă dacă simt că locul de muncă este părtinitor împotriva lor."

Să zicem că sunteți într -un comitet de angajare, iar unul dintre colegii dvs. se întreabă cu voce tare dacă un candidat de sex feminin are o piele suficient de groasă pentru a fi pe această echipă specifică. Sau poate că un colaborator implică că ești mai puțin angajat cu munca ta pentru că ești mamă. „Prima dată când auziți pe cineva spunând ceva care vă privește la serviciu, merită să aveți o conversație cu acea persoană în confidențialitate”, spune dr. Markman. „Poate fi jenant să cheme pe cineva în public și s -ar putea să nu realizeze impactul a ceea ce au spus asupra altora. Este posibil să obțineți cea mai bună reacție dacă aveți o discuție.-

El sugerează să -ți impulsionezi abordarea pentru „concentrarea pe acțiunile lor, nu pe motivele lor” pentru cele mai bune rezultate. „Majoritatea oamenilor nu se consideră în mod excesiv ca fiind părtinitori de gen, deși probabil își recunosc prejudecățile la un anumit nivel”, dr. Spune Markman. „Deci, vorbește doar despre ce au spus și despre cum te -a făcut să te simți.”Promovează mai multă conștientizare.

Comunicarea în mod clar și direct în ceea ce privește avantajele și contra, este de asemenea importantă, spune Majo Molfino, un antrenor de conducere cu sediul în Los Angeles. „Poți spune:„ Îmi place cum ai făcut X, dar nu am fost în regulă cu Y, pentru că am simțit Z, și prețuiesc un loc de muncă sigur din punct de vedere psihologic ”, spune ea, ca exemplu. „Urmăriți conversația prin e -mail, astfel încât să aveți documentație în cazul în care trebuie să o escaladați către managerul sau HR -ul dvs.”De fapt, ea spune să țină o evidență a întregii comunicări următoare, inclusiv text, mesaje directe și orice alte formulare aplicabile.

Dar dacă nu sunteți gata să vă confruntați cu o problemă față în față, chiar și în privat, nu sunteți fără opțiuni. În primul rând, ecou dr. Punctul lui Markman despre faptul că oamenii nu știu de multe ori prejudecățile lor, Molfino sugerează să ofere beneficiul îndoielii că oamenii cu care luați problema pot fi holistic bune, deși comportamentele lor pot să nu fie. „O mulțime de prejudecăți de gen este inconștientă și, chiar dacă nu este corect și, chiar dacă impactul este sever, intenția nu este adesea rău intenționată.”În acest moment, informațiile care circulă, cum ar fi instruirea de prejudecăți de gen Google, pot fi de ajutor pentru colegii care nu sunt neapărat conștienți de deteriorarea lor, chiar dacă nu comportamente intenționate.

Dacă abordarea subtilă, dar încă serioasă, nu funcționează, este esențial să vă confruntați cu situația direct cu cuvintele voastre. Și dacă acest lucru nu reușește, iar eforturile dvs. nu au avut niciun efect asupra prejudecății din biroul dvs., începeți să -l luați în lanț. „Primul loc în care trebuie să mergeți este la managerul sau supraveghetorul dvs. direct”, spune Molfino. „Ar trebui să poată avea o conversație cu individul sau cu managerul individului. Nu uitați să păstrați întotdeauna o documentație bună în cazul în care situația se estompează la HR."

Și, Denardo își reamintește rapid, situația implicării resurselor umane nu trebuie să reflecte rapul intimidant atât de mulți, atât de mulți îi atribuie. De fapt, raportarea acestor cazuri este importantă și nu ar trebui să fie neapărat o ultimă soluție sau ceva de evitat. „Oamenii se tem să meargă la HR, dar ar trebui cu adevărat”, spune ea. „De multe ori, nu trebuie să fie atât de grav. Dacă vă ajută să fiți mai informali, puteți trimite un mesaj slab către HR sau le puteți trage o notă rapidă, cerându -le să ia cafea în afara biroului și departe de mediu."

Dar, la un nivel proactiv, mai degrabă decât reactiv, cum se poate opri acest lucru? Sigur, fiind o femeie care comandă un prezenţă si este preventiv în acțiuni profesionale, precum traversând o cameră pentru a agita un ajutor de mână-poate. Dar, să fim sinceri: asta este BS și nu va schimba nimic la nivel macro. De fapt, nu poate normaliza doar în mod inconștient, înțelegând că, pentru a avansa, o femeie trebuie să facă mai mult, că trebuie să se dovedească prin măsuri performative de care mulți bărbați nu trebuie să se îngrijoreze constant.

Mai degrabă, contactați alte femei din același domeniu, sau chiar în același birou. Cercetări recente publicate în PNAS a concluzionat că femeile au nevoie de mai mult decât conexiuni profesionale bine plasate; O comunitate de avocați care pot împărtăși informații și informații privilegiate, cum ar fi dacă o companie tratează sau nu femeile, prioritizează diversitatea de gen, și respectă liderii de sex feminin este, de asemenea, esențială pentru înflorire. „Cred că a avea un grup de sprijin pentru femei la locul de muncă sau în afara muncii, pentru a vorbi despre aceste probleme și a lucra în cadrul patriarhului este super-helpful”, spune Molfino.

Și nu este nevoie să considerați acest lucru ca o rețea de șoaptă. Prin vocalizarea acestor opinii și experiențe, în timp, companiile și locurile de muncă și politicile vor fi obligate să recunoască prejudecățile de gen și să pună la dispoziție peisajul pentru a se schimba în ceea ce privește discriminarea sistemică și prejudecata inconștientă.

Vorbind despre prejudecăți inconștiente, iată ce să știi despre suprasolicitarea ta. Și să te înțelegi cel mai bine cu doar colegii de sex masculin evidențiază o prejudecată pe care o porți? Verifică.